ЛЕКЦІЯ  ______________________________________________

 Правове регулювання праці педагогічних працівників

1. Основи трудового права.

1.1. Поняття та джерела трудового права.

1.2. Поняття трудових правовідносин.

1.3. Трудовий договір: види, сторони, строки і зміст.

1.4. Робочий час і його види.

1.5. Трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність.

1.6. Індивідуальні та колективні трудові спори.

1.1. Поняття та джерела трудового права

У Конституції України (ст. 43) зазначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Праця – це діяльність людини, що потребує витрат фізичної або розумової енергії та має своїм призначенням створення матеріальних і духовних цінностей.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Конституція України проголошує, що використання примусової праці забороняється. Кожен має право на безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством. Конституція забороняє використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних та шкідливих для їхнього здоров’я роботах, гарантує захист громадян від незаконного звільнення.

Кодекс законів про працю України – це єдиний систематизований законодавчий акт, у якому містяться норми права, що регулюють галузь суспільних трудових відносин працівників і закріплюють суспільну організацію праці. Трудові правовідносин також регулюються законами України: «Про охорону праці» від 14.10.1992 р., «Про оплату праці» від 24.03.1995 р., «Про відпустки» від 15.11.1996 р., «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р.

1.2. Поняття трудових правовідносин

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини між працівником і власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, у яких одна сторона (працівник) зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а друга (власник або уповноважений ним орган чи фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін. Ці сторони наділяються взаємними правами і обов’язками. Їх виконання забезпечується примусовою силою держави.

1.3. Трудовий договір: види, сторони, строки і зміст

Трудовий договір – це угода між працівником (робітником чи службовцем) і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов’язується виконувати роботу, визначеною цією угодою, з підляганням внутрішньому розпорядку. А власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір включає:

− укладення трудового договору (прийом працівника на роботу);

− зміну трудового договору (переведення працівника на іншу роботу);

− припинення трудового договору (звільнення працівника з роботи чи посади).

Трудовий договір може бути:

− безстроковим, що укладається на невизначений термін;

− на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

− таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Зміст трудового договору становлять його умови (права та обов’язки сторін).

Умови поділяються на два види:

-  умови, що визначаються угодою сторін;

- умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору поділяються на обов’язкові (необхідні) та факультативні (додаткові):

Обов’язкові умови: про місце і рід роботи; про трудову функцію (діяльність); про строки дії трудового договору; про оплату праці тощо.

Факультативні (додаткові) умови трудового договору – це всі інші умови, які визначаються угодою сторін і не суперечать законові.

1.4. Робочий час і його види

Поняття робочого часу характеризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку.

Тривалість робочого часу є нормою праці, яка водночас відіграє роль регулятора охорони здоров’я і життя працівника.

Законодавство про працю розрізняє такі види робочого дня і робочого тижня:

- нормальний робочий день і тиждень;

неповний робочий день і тиждень;

ненормований робочий день.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин – при тижневій нормі 36 годин і чотири години – при тижневій нормі 24 години.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

• для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;
• для осіб віком від 15 до 16 років (для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень;
• для учнів, які працюють протягом року у вільний від навчання час – не більше 12 годин на тиждень;
• для працівників, зайнятих на роботах, пов’язаних зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень.

За угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, власник зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Поряд з нормованим робочим днем застосовується ненормований, тобто понад встановлений нормальний або скорочений, робочий день без додаткової оплати. Як компенсація за можливі переробки понад встановлений час працівнику надається додаткова відпустка, розмір якої встановлюється колективним і трудовим договором. Ненормований робочий день можна встановити лише для певних категорій працівників.

1.5. Трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність

Трудова дисципліна – це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.

Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитись до майна власника. У свою чергу власник зобов’язаний правильно організувати роботу працівників, створити умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником, якому надано право прийняття на роботу певного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Воно не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

1.6.Трудові спори

Індивідуальні трудові спори – це суперечності, що виникають між власником або уповноваженим ним органом з одного боку і працівником з іншого боку з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці при недосягненні між ними згоди.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником-керівником і звертається із заявою про задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого розглянути і вирішити спір, що виник.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та місцевими судами. Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 03.03.1998 р.

Колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

− установлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

− укладення чи зміни колективного договору, угоди;

− виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

− виконання вимог законодавства про працю.

Головною особливістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та незалежним посередником, а по суті – трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Трудовий арбітраж має, як правило, прийняти рішення впродовж 10 днів з дня отримання заяви.

Страйк – це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками на підприємстві з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано.

2. Організація атестації педагогічних працівників.

Типове положення визначає порядок атестації керівників, їх заступників, інших педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх, позашкільних, професійно-технічних, вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації незалежно від підпорядкування, типів і форм власності, навчально-методичних (науково-методичних) установ і закладів післядипломної освіти, спеціальних установ для дітей, а також педагогічних працівників закладів охорони здоров’я, культури, соціального захисту, інших закладів та установ, у штаті яких є педагогічні працівники.

Атестація педагогічних працівників – це система заходів, спрямована на всебічне комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності, за якою визначаються відповідність педагогічного працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюється кваліфікаційна категорія, педагогічне звання.

 Метою атестації є стимулювання цілеспрямованого безперервного підвищення рівня професійної компетентності педагогічних працівників, росту їх професійної майстерності, розвитку творчої ініціативи, підвищення престижу й авторитету, забезпечення ефективності навчально-виховного процесу.

 Основними принципами атестації є відкритість та колегіальність, гуманне та доброзичливе ставлення до педагогічного працівника, повнота, об’єктивність та системність оцінювання його педагогічної діяльності.

 Атестація педагогічних працівників навчальних та інших закладів є обов’язковою.

 Призначенню працівників на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їх атестація.

Атестація може бути черговою або позачерговою. Чергова атестація здійснюється один раз на п’ять років.

Умовою чергової атестації педагогічних працівників є обов’язкове проходження не рідше одного разу на п’ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів.

Ця вимога не розповсюджується на педагогічних працівників, які працюють перші п’ять років після закінчення вищого навчального закладу.

 Позачергова атестація  проводиться за заявою працівника з метою підвищення кваліфікаційної категорії (тарифного розряду) або за поданням керівника, педагогічної ради навчального закладу чи відповідного органу управління освітою з метою присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та у разі зниження ним рівня професійної діяльності.

Позачергова атестація з метою підвищення кваліфікаційної категорії може проводитися не раніш як через два роки після присвоєння попередньої.

Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов’язків.

 Центральні органи виконавчої влади, у підпорядкуванні яких є навчальні та інші заклади, на підставі цього Типового положення за погодженням з центральним органом виконавчої влади у сфері освіти можуть розробляти свої положення про атестацію педагогічних працівників, в яких визначаються умови та порядок присвоєння кваліфікаційних категорій, педагогічних звань з урахуванням особливостей і специфіки їх роботи.

Основні зміни

З 30 вересня 2013 року набирає чинності наказ Міністерства освіти і науки України «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників» від 08.08.2013 № 1135. Зміни до положення про атестацію внесені з метою підвищення ефективності управлінської діяльності керівників навчальних закладів та рівня їх професійної компетенції і фахової майстерності.
Згідно з наказом Міністерства освіти, регіональним департаментам освіти і науки необхідно забезпечити організацію та проведення до 01 вересня 2017 року атестацію керівників навчальних закладів та їх заступників, призначених на посади до 30 вересня 2013 року.

У роз’ясненнях міністерства щодо застосування норм положення про атестацію зазначається, що при плануванні організації атестації керівних кадрів доцільно врахувати дату призначення на посаду керівника (заступника керівника) навчального закладу, строки проведення атестації з предметів, які вони викладають, строки проведення державної атестації навчальних закладів тощо.

Звертається увага керівників місцевих органів управління освітою на те, що призначенню на посади керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів має передувати їх атестація.

До Типового положення також внесено зміни, які стосуються атестації всіх педагогічних працівників. Зокрема, встановлено, що атестація педагогічних працівників, які за основним місцем роботи та у навчальних закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється за основним місцем роботи (пункт3.23. Типового положення). Запроваджено норму, відповідно до якої позачергова атестація педагогічних працівників може проводитися за поданням відповідного органу управління освітою (пункт 1.9 Типового положення). Пунктом 3.30 Типового положення встановлено, що кваліфікаційна категорія та педагогічне звання, присвоєні педагогічному працівнику за результатами атестації, можуть змінюватися лише за рішенням атестаційної комісії.

3. Пенсійне забезпечення педагогічних працівників.

Право, умови та порядок призначення пенсій педагогічним працівникам визначаються законами України «Про пенсійне забезпечення», «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», «Про освіту» та «Про загальну середню освіту».

Види державних пенсій

Відповідно до статті 2 закону України «Про пенсійне забезпечення» громадянам України призначаються трудові пенсії за віком, по інвалідності, у разі втрати годувальника та за вислугу років.

Призначення пенсії за вислугу років

Згідно зі статтею 55 (пункт «Е») закону України «Про пенсійне забезпечення», працівники освіти, охорони здоров'я та соціального забезпечення мають право на пенсію за вислугу років за наявності в них спеціального стажу роботи не менше 25-ти років (чоловікам і жінкам) за Переліком, що затверджується в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Педагогічна пенсія за вислугу років  призначається незалежно від віку педагога, але обов'язковою умовою призначення такого виду пенсії є звільнення з роботи (стаття 7 цього закону), що дає право на призначення пенсії за вислугу років.

Посади, робота на яких дає право на призначення пенсії за вислугу років

Переліком закладів та установ освіти, охорони здоров'я та соціального захисту й посадами, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 листопада 1993 року № 909 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2002 року № 1436), передбачені вчителi, логопеди, учителi-логопеди, учителi-дефектологи, викладачi, сурдопедагоги, тифлопедагоги, вихователi, завiдуючi та iнструктори слухових кабiнетiв, директори, завiдуючi, їх заступники з навчально-виховної (навчальної, виховної), навчально-виробничої частини або роботи з виробничого навчання, завiдуючi навчальною та навчально-виховною частиною, соцiальнi педагоги (органiзатори позакласної та позашкiльної виховної роботи з дiтьми), практичнi психологи, педагоги-органiзатори, майстри виробничого навчання, керiвники гурткiв, секцiй, студiй та iнших форм гурткової роботи.

Права педагога-пенсіонера

Педагог у разі виходу на пенсію за вислугою років не має права працювати за спеціальністю й отримувати одночасно пенсію та зарплату. У той же час він має право продовжувати працювати, але не на посаді, яка дає право на пенсію за вислугу років, оскільки такий вид пенсії призначається в разі залишення роботи, що дає право на цей вид пенсії. У випадку зарахування після призначення пенсії за вислугу років на роботу, яка дає право на цей вид пенсії, виплата пенсії припиняється й поновлюється після звільнення з роботи.

Розмір пенсії

Розмір пенсії за вислугу років визначається за нормами закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування». Він обчислюється із середньомісячного заробітку, одержуваного перед припиненням роботи, яка дає право на пенсію за вислугу років.

Згідно з частиною 2 розділу XV закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», пенсійне забезпечення застрахованих осіб, які працювали або працюють на посадах, що дають право на призначення пенсії за вислугу років, і які відповідно до законодавства, що діяло раніше, мали право на пенсію за вислугу років, здійснюється згідно з окремим законодавчим актом через професійні та корпоративні фонди. До запровадження пенсійного забезпечення через рофесійні та корпоративні фонди зазначеним особам пенсії призначають за нормами цього закону в разі досягнення пенсійного віку та наявності трудового стажу, передбаченого законом України «Про пенсійне забезпечення». У цьому випадку розміри пенсій визначають відповідно до статті 27 та з урахуванням норм статті 28 цього закону.

Строки та умови звернення за призначенням пенсії

Згідно зі статтею 7 закону України «Про пенсійне забезпечення», звернення за призначенням пенсії може здійснюватись у будь-який час після виникнення права на пенсію. Відповідно до статті 83 цього ж закону пенсія педагогічним працівникам призначається з дня звернення за призначенням пенсії. При цьому пенсії за вислугу років призначаються за умови залишення роботи, яка дає право на цю пенсію, за винятком осіб, які працюють за строковим трудовим договором (контрактом), що укладений після досягнення пенсійного віку.

На підставі поданих документів (оригіналу трудової книжки, уточнюючої довідки про педагогічний стаж) районним управлінням Пенсійного фонду розглядається питання про право на пенсію за вислугу років.

Особливості зарахування педагогічного стажу

При визначенні права на пенсію за вислугу років стаж роботи педагогічного працівника обчислюється за нормами закону «Про пенсійне забезпечення» та постановою Кабінету Міністрів України від 12 серпня 1993 року № 637 - за даними трудової книжки, а в разі необхідності - уточнюючих довідок. Наявність трудової книжки при визначенні права на пенсію за вислугу років є обов'язковою.

Період здійснення педагогічної практики педагогом, який зареєстрований як суб'єкт підприємницької діяльності (фізична особа) та не перебуває у трудових відносинах із закладом освіти, не зараховується до педагогічного стажу, оскільки законодавством передбачено обов'язкове виконання двох умов одночасно: робота у відповідному закладі освіти та на посаді, яка дає право на призначення пенсії за вислугу років.

Водночас у разі наявності в такої особи 25-ти років педагогічного стажу (без урахування підприємницької діяльності) вона має право на призначення пенсії за вислугу років. Припинення підприємницької діяльності при призначенні пенсії за вислугу років не є обов'язковою умовою, оскільки ця робота не дає права на призначення пенсії за вислугу років.

Визначення середньомісячного заробітку для обчислення пенсії

Відповідно до статті 65 закону України «Про пенсійне забезпечення» середньомісячний заробіток для обчислення пенсій береться за будь-які 60 календарних місяців роботи поспіль протягом усієї трудової діяльності незалежно від перерв у роботі та за період роботи, починаючи з 1 липня 2003 року до моменту звернення за пенсією. Заробіток за період роботи до 1 липня 2003 року враховується на підставі документів про нараховану заробітну плату (виплати, дохід), виданих у встановленому законодавством порядку, а за період роботи починаючи з 1 липня 2003 року - за даними персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування.

У разі відсутності відомостей про заробітну плату (виплати, дохід) у системі персоніфікованого обліку подаються документи про нараховану заробітну плату (виплати, дохід), видані в установленому законодавством порядку.

Право вибору пенсійних виплат

Згідно зі статтею 10 закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування», особі, яка має одночасно право на різні види пенсії (за віком, по інвалідності, у зв'язку з утратою годувальника, за вислугу років), призначається один із цих видів пенсії за її вибором..